Οι ελληνικές επιχειρήσεις χωρίς διαδόχους: Το μεγάλο κενό που φοβίζει τους CEOs

Σοβαρό έλλειμμα στην προετοιμασία της επόμενης γενιάς διοικητικών στελεχών καταγράφεται στις ελληνικές επιχειρήσεις, με τη διαδοχή σε κρίσιμες θέσεις να εξελίσσεται σε έναν από τους σημαντικότερους κινδύνους για τη συνέχεια και τη σταθερότητα των οργανισμών.

Η έρευνα «Leadership Reality Check» της People for Business (PfB) αποτυπώνει έντονο προβληματισμό στην ανώτατη διοίκηση. Σχεδόν ένας στους δύο CEOs και κορυφαία στελέχη δεν εμφανίζεται βέβαιος ότι η επιχείρησή του διαθέτει σήμερα τους ανθρώπους που θα μπορέσουν να αναλάβουν ηγετικές θέσεις μέσα στα επόμενα χρόνια.

Η εικόνα γίνεται ακόμη πιο ανησυχητική όταν εξετάζεται το ενδεχόμενο ξαφνικής αποχώρησης σημαντικών στελεχών. Περισσότεροι από τους μισούς συμμετέχοντες θεωρούν ότι θα αναγκάζονταν να στραφούν εκτός εταιρείας για την αντικατάστασή τους, καθώς δεν υπάρχει έτοιμη εσωτερική λύση.

Η έρευνα πραγματοποιήθηκε κατά το δεύτερο τρίμηνο του 2026 και συμμετείχαν CEOs, Managing Directors, στελέχη C-suite, Directors, μέλη διοικητικών συμβουλίων και Partners επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά.

Το κενό διαδοχής μετατρέπεται σε πραγματικό επιχειρηματικό ρίσκο

Το 42,9% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι η μεγαλύτερη αδυναμία του οργανισμού του σε επίπεδο ανθρώπινου δυναμικού είναι η έλλειψη στελεχών που μπορούν να περάσουν άμεσα στον επόμενο διοικητικό ρόλο.

Το ποσοστό αυτό είναι αισθητά υψηλότερο από εκείνο που καταγράφεται για τη δυσκολία προσέλκυσης νέων ταλέντων, η οποία συγκεντρώνει 21,4%.

Ακόμη πιο χαρακτηριστικές είναι οι απαντήσεις στο σενάριο αιφνίδιας αποχώρησης των τριών σημαντικότερων στελεχών μιας επιχείρησης. Το 57,1% εκτιμά ότι θα απαιτούνταν εξωτερική αναζήτηση προκειμένου να καλυφθούν οι θέσεις, λόγω έλλειψης έτοιμων διαδόχων στο εσωτερικό της εταιρείας.

Ένα επιπλέον 14,3% θεωρεί ότι μια τέτοια εξέλιξη θα άφηνε σημαντικό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση, γεγονός που αναδεικνύει τη μεγάλη εξάρτηση αρκετών οργανισμών από συγκεκριμένα πρόσωπα.

Παράλληλα, το 71,4% τοποθετείται σε μια ενδιάμεση ζώνη εμπιστοσύνης σχετικά με το εάν διαθέτει σήμερα τα στελέχη που θα μπορούσαν να ηγηθούν της επιχείρησης μέσα στην επόμενη πενταετία.

Το πρόβλημα δεν αφορά μόνο την ύπαρξη πιθανών διαδόχων. Μόλις το 19,3% θεωρεί ότι η ανώτατη διοικητική ομάδα λειτουργεί ουσιαστικά ως ενιαία ομάδα και όχι ως σύνολο αυτόνομων στελεχών που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO.

Ένα ακόμη σοβαρό ζήτημα είναι η συγκέντρωση κρίσιμης εταιρικής γνώσης σε περιορισμένο αριθμό ανθρώπων. Το 45,4% των στελεχών αναγνωρίζει ότι σημαντικό τμήμα της τεχνογνωσίας και της εμπειρίας βρίσκεται ουσιαστικά «στα χέρια» συγκεκριμένων προσώπων και αποτελεί κίνδυνο που δεν έχει αντιμετωπιστεί επαρκώς.

Το 54,3% δηλώνει ότι το πρόβλημα έχει ήδη εντοπιστεί και βρίσκεται υπό διαχείριση. Ωστόσο, κανένας από τους συμμετέχοντες δεν θεωρεί ότι η κρίσιμη γνώση έχει καταγραφεί πλήρως και είναι εύκολα προσβάσιμη σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Αυτό σημαίνει ότι μια αιφνίδια αποχώρηση έμπειρου στελέχους μπορεί να οδηγήσει όχι μόνο σε κενό διοίκησης, αλλά και σε απώλεια συσσωρευμένης γνώσης, σχέσεων και τεχνογνωσίας πολλών ετών.

Κουλτούρα, αξιολόγηση και HR παραμένουν κρίσιμες αδυναμίες

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν και οι απαντήσεις για τους λόγους που κρατούν τους εργαζομένους υψηλής απόδοσης μέσα σε μια εταιρεία.

Παρά τη μεγάλη συζήτηση γύρω από μισθούς και πρόσθετες παροχές, το 58% των ανώτατων στελεχών θεωρεί ότι οι καλύτεροι εργαζόμενοι παραμένουν κυρίως λόγω της εταιρικής κουλτούρας, των ανθρώπων με τους οποίους συνεργάζονται και του γενικότερου κλίματος στον οργανισμό.

Η εικόνα, ωστόσο, είναι λιγότερο θετική όταν εξετάζεται η σύνδεση απόδοσης και επιβράβευσης. Μόνο το 46,2% αναφέρει ότι στην εταιρεία του υπάρχουν σαφείς στόχοι, συστηματική μέτρηση της απόδοσης και αντίστοιχη επιβράβευση.

Σε μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων εφαρμόζονται διαδικασίες αξιολόγησης, όμως συχνά παραμένουν τυπικές ή δεν ακολουθούνται με την ίδια συνέπεια σε όλα τα επίπεδα της διοικητικής πυραμίδας.

Αδύναμη παραμένει και η στρατηγική θέση του HR. Μόλις το 17,4% των ανώτατων στελεχών θεωρεί ότι η λειτουργία Ανθρώπινου Δυναμικού συμμετέχει ουσιαστικά στη λήψη αποφάσεων ως πλήρης στρατηγικός εταίρος της διοίκησης.

Οι μισοί ερωτηθέντες εκτιμούν ότι το HR βρίσκεται ακόμη σε μεταβατικό στάδιο, έχοντας κάνει βήματα προς μια πιο στρατηγική λειτουργία χωρίς να έχει ολοκληρώσει τη μεταμόρφωσή του. Παράλληλα, το 21,4% εξακολουθεί να το αντιμετωπίζει κυρίως ως διοικητικό και εκτελεστικό μηχανισμό.

Για την επόμενη διετία, πρώτη προτεραιότητα των επιχειρήσεων αναδεικνύεται η αναβάθμιση δεξιοτήτων σε τεχνητή νοημοσύνη και Future Skills, με ποσοστό 28,6%.

Ακολουθούν, με 21,4% η καθεμία, η δημιουργία νέας δεξαμενής στελεχών, η οργανωμένη διαδοχή στις κρίσιμες θέσεις και ο μετασχηματισμός μέσω νέων δομών, ρόλων και διαδικασιών.

Η CEO της People for Business Αντιγόνη Ξιώνη επισημαίνει ότι το κενό διαδοχής έχει πλέον πάψει να αποτελεί απλώς θέμα εταιρικής κουλτούρας ή εσωτερικής διοίκησης. Έχει εξελιχθεί σε άμεσο επιχειρηματικό κίνδυνο που μπορεί να επηρεάσει τη συνέχεια, τη λειτουργικότητα και την ανταγωνιστικότητα μιας εταιρείας.

Στην έρευνα συμμετείχαν στελέχη από κλάδους όπως φαρμακευτικές εταιρείες, συμβουλευτικές, ενέργεια, τηλεπικοινωνίες, λιανεμπόριο, FMCG, ακίνητα, βιομηχανία, gaming και media. Το 46,2% των συμμετεχόντων προέρχεται από επιχειρήσεις με περισσότερους από 500 εργαζομένους.

Η ίδια η PfB διευκρινίζει ότι, λόγω της στοχευμένης σύνθεσης του δείγματος σε επίπεδο ανώτατων στελεχών, τα αποτελέσματα δεν αποτελούν πανελλαδικά αντιπροσωπευτική στατιστική έρευνα. Αποτυπώνουν όμως με σαφήνεια έναν ισχυρό προβληματισμό της επιχειρηματικής ηγεσίας: πολλές εταιρείες επενδύουν στην ανάπτυξη, στην τεχνολογία και στην προσέλκυση ταλέντων, χωρίς να έχουν εξασφαλίσει ποιος θα αναλάβει το τιμόνι όταν οι σημερινοί επικεφαλής αποχωρήσουν.